aretan.jp

https://connpass.com/event/50963/

https://speakerdeck.com/makoga/regional-scrum-gathering-tokyo-2017

就任時の課題
＊短期的なスピードの重視
＊エンジニア評価の納得感
＊採用・育成・評価の価値観の統一
雑なコードでもリリースしてる人と綺麗なコードの人
採用と評価を連動させれるんじゃないか
チームを超えた技術力評価会
スペシャリストP1 S2 S3 S4
誰がどのグレードか公開されている
業績評価は上長、別の部署の人が能力評価をする
評価者は2人、被評価者はプレゼンする
グレードの高いエンジニアからの指摘
中長期的な視点
他チームの考え方や技術的なノウハウを知る
リスペクトできるエンジニアからの技術力評価
評価結果はテキスト＆対面フィードバック
評価軸をベースに考える
質疑応答で価値観が擦り合う
評価する側を経験することで新たな視点を持つ
面接もうまくなっていくんじゃないか
２０１０にフィージビリティで２０１１から正式

５年間の改善の歴史
２０１１年の評価軸
＊事業・サービスの理解度
＊プロジェクトの要件・制約の理解度
↑事業会社として文化として根付いてほしい
＊変更容易性＊可溶性＊性能
↑？
＊セキュリティ＊テスト容易性
↑いま重視したいこと
全てに点数＋コメントで総評を記載する
これ、会社にルールつけりゃええやん
→新しいプロダクトでルールにあわせてればokなのか？
５年間で技術力があがって、テストやセキュリティ周りの指摘が減った
マイナス、評価が分けづらい評価軸がある。
マイナス、運用保守は説明しづらい。
２０１３年に大幅に評価軸を変更
実現力、改善力、
何が課題で何が必要か、システムが妥当か
システム改善が妥当か、ビジネス改善への貢献は妥当か
事業を支える技術について、コードレビューとは別の側面
負荷を抑えるという議論じゃなくて、正確に終わる事が大切
状況に合わせて評価軸を改善していく

全体ふりかえり
グレード高いエンジニアで技術評価会の改善会
エンジニア全員に声をかけ、オープンに話し合う
４年間つづけて、評価した事ある人が増えたからいける
評価結果の非公開版を廃止した
評価者を一人にしよう→反論だらけ、やめよう。
毎回３０−４０人は参加している
日評価者１６６人x評価者２名＝すごい数に
グレード４は評価を書く事しかしないが、グレード４なりの評価を書かねばならない
評価点数を廃止して、総評とアドバイスをしっかり書く
日評価社の納得と評価者の成長

制度を改善していくコツ
期待値を合わせる、ケツ持ちを明確、小さく挑戦
CEOとか人事とかステークホルだとちゃんとすり合わせる
個別の課題をつぶすんじゃなくて、企業文化や戦略で改善
２９７回、日評価者とCTOが1on1で結果フィードバックした回数
ルール策定、評価者割り当て、スケジュール
評価会oん参加m結果確認、人事のフィードバック、事業責任者へのフィードバック
評価者割り当てが大変だった、正しい評価や成長できるように
CTOが運営して、現場を巻き込みながら改善
能力評価は人事だけじゃなくてエンジニアで考えていく
小さく変えていく
この制度をそのままコピペするのは危険だよ！
＊評価軸は最初は簡単なのからはじめた。
＊評価結果を公開は４年後だった
＊対象者は人数の多いアプリエンジニアから始めた

まとめ
＊エンジニアの技術評価は簡単じゃないが、
関係者と期待値ow合わせ小さく挑戦していけば大きく改善できる！

質疑
１から２に上がるための方法が成長のアドバイスが乗っている
技術力を向上させたいという経営者はいない
能力評価に定量的なものを求めるのはよくない

技術力評価会をパスできないなら、まずグレードは上がらない
事業部の方があげてもいいんじゃないかとなっても、まずこっちが上がらないと上げれない

グレードを公開すると給与と直結するけど反発は？
チームを超えて何度もやっていくと、だいぶ見えてくる
現場から透明性を求める声があがった

パネルディスカッション
サイボウズ開発本部長てっぺい
クックパッドCTOみら
ボヤージこが
モデレータt-wada

補欠から上がりたければ壇上にこい、で来た。
実績が上長からくるので、この技術評価を混ぜて結果になる
部門長が昇格推薦をするので、この技術評価は情報提供
グレードの高い人も部門長と３人で話すようにした

昇格を上げる判断基準はどこにある？
１−＞２は１人前になった事が条件
２−＞３は既存のものじゃなくてゼロベースから推進４はなるべくしてなるんだよ
できる、専門性が必要

４はなぜ日評価社にならないの？
３・４：４０人/１００人

４になって、エクストラ評価会を実施！９０人集まるw
評価なんてしなくても４はわかっちゃうよね
CTOもグレード４

クックパッドは社内だけじゃなくて社外でやってる事が重視される
マネージャじゃなくて、一緒に仕事してる人もやってる

楽しいのは今期ちゃんとできたなって人だけじゃね？
公開れいぷにならね？
やってる事をいいかんじにどやってりゃ良い
→こがさんがいて評価にかかわるのでがんばれ
その時はそれほどコード書いてなかったから評価会はひどかった

ネタ困るときはグレードが高いサポーターが付くのでその人がサポート

社員６００、組織２００名、エンジニア１００名
給与評価と成長評価をわけてる
成長に評価っていらないよね→成長フィードバック
市場価値をベースにしている
あなたは転職した時にこれぐらいの価格ですっていうので６００のエンジニアに８００は絶対につかない
人材マネージメントが給与案を決める
プロダクトマネージャはエンジニアの評価はしない
転職ドラフトで１２００マンついたらどうなるの？
→それを言ったらそのまま正当に評価される
モチベーション３点セット
やりたいこと・やりべきこと・できること
いろいろ評価制度を試した結果、こうなった。

評価は社員とのコミュニケーションのツール
だからコミュニケーションを増やす方法として考える
市場といったが本人がどれだけアピるかが大切になる
チーム越えるとちゃんと説明しないとわからない

ネイティブでもどこでも、コードがちゃんとしてるかが指標になる

１回のウェイトがおもいから半年ごとにしてるけど、細かくやりたい、給与どうしてるか。
入社のタイミングで評価が違うよねっていう問題
市場評価っていう事によってあわせていく
このカテゴリ下がってるよねーって時にどう下げるか

データサイエンティストとか評価軸が一緒でいいのってのはある