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組織変革論

組織変革とは、「個人の態度、信念、行動、役割や集団の相互作 用のパターン、組織そのもの等を変革の対象としてこれらのもの をある状態から別の状態へ変換していくこと

変革の引き金

  • 業績の低下
  • 戦略の転換
  • 予防的対応(強い組織づくり)
    • 変革のレディネス
    • 持続的競争優位の構築
    • 組織能力の構築

波及方法:部分スタート、変革は辺境から → 全社適応

変革のコンテント

組織は、業務、行為者、技術、構造からなり、変革へは「構造的」、「技術的」、「人間的」にアプローチできる
戦略的ロープのメタファー=政治的撚り糸(strand)、文化的、技術的撚り糸からなる

組織能力の構築
人的資本:社員のケイパビリティ,社員のコミットメント
組織資本:学習力、スピード、境界のなさ、アカウンタビリティ
企業資産:製品ブランド力と企業文化

組織文化
メンバーに共有された意味のシステム: 組織風土、慣行、規範、社員意識など

組織開発と組織変革

組織開発 組織変革
対象 社員の意識・態度
社会的関係
組織の公式的関係
経営ビジョン・使命
社員の行動をリードする信念・原則
認知的枠組み
原理 開発=既存の仕組みを「より良い状態」にすること 変革=既存の仕組みの「組み替え」をすること
目的 組織体質の強化
長期的な適応力の向上
沈滞現象・機能不全の改善
業績悪化などの環境不適応現象の顕在化
変化への予防的対応など
アプローチ 漸進的な改善・向上 根本的・抜本的な変化
学習棄却

組織開発の新動向

Bushe & Marshak (2009)
診断型組織開発: 組織開発は実証主義に立脚すると考え、データ収集→ 診断→介入の計画→介入の実施というステップを踏む。ODの実践家の役割は 組織の現状について妥当なデータを収集し診断すること。
対話型組織開発: 社会構成主義(social constructionism)などに立脚し、リ アリティは一つではなく、社会的に構成されると捉える。そのために、人々が対話 を通してお互いのリアリティを共有し、アイディアを出し合い、合意していくことが重 要だと考える。AI(Appreciative Inquiry)やフューチャーサーチ、アクションラーニ ングが該当。

AI:問題というネガティブな面に注目するのではなく、個人や組織の強みや可能性などのポジティブな面に注目し、変革を試みるアプローチ。

コッター(2003):大規模な変革を成功に導く8段階

第1段階:(関係者の間で)危機意識を高める
第2段階:(互いに信頼し熱意をもって結束し行動する)変革推進チーム をつくる
第3段階:(変革推進チームが簡潔で心躍る)ビジョンを策定する
第4段階:(いくつものチャネルを使い)ビションを周知徹底する
第5段階:自発的な行動を促す(ビジョンに基づく行動を妨げる障害を取り除く)
第6段階:短期的な成果を実現する(変革が信頼され、勢いがつくようになる)
第7段階:気を緩めない(変革の波を次々に起こしてビジョンを実現する)
第8段階:(変革リーダーが新しい文化を育て)変革を根づかせる

不安を危機感にするのがチェンジマネジメント